《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》要点解读 -上

一、序言

2025年8月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，下称“《解释二》”）正式发布，将于2025年9月1日起施行。

回溯至2023年12月12日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（下称“《征求意见稿》”），面向社会公开征求意见，彼时即引发热烈讨论。其中，关于股权激励争议、未休年假工资时效、用人单位单方调岗及不能继续履行认定等条款，更是成为舆论焦点，引发广泛争论。时隔近两年，《解释二》连同配套发布的六个典型案例正式亮相，再度成为业内焦点，受到劳动法界及企业人力管理人员的普遍关注。

另外，值得一提的是，在《解释二》出台的前一天，人力资源社会保障部发布了关于《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（下称“《超龄劳动者规定》”）公开征求意见的通知。依据《解释二》第二十一条第二款的规定，《超龄劳动者规定》或将成为《解释二》的配套新规。

二、《解释二》的主要内容

《解释二》共二十一条，明确了承包人/被挂靠人承担用工主体责任、混同用工情形下保护劳动者合法权益的规则、劳资双方约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果，并对涉外国人劳动关系、劳动合同期满后继续用工责任、无法继续履行劳动合同情形、职业健康检查对解除劳动合同效力的影响和诉讼中的仲裁时效抗辩等一系列问题作出了规定。本文选取其中要点简要分析如下：

1、明确用工关系涉及多方主体的责任归属

实践中，多个主体层层转/分包、挂靠经营和混同用工等复杂用工形态频发，往往导致相关责任主体的认定陷入困境。对此，《解释二》第1至3条进行了规定：

2、明确涉外劳动关系认定和诉讼主体资格

《解释二》第4和5条对涉及外国人劳动关系和外国企业及常驻代表机构诉讼主体资格进行了规定：

3、细化未签书面合同二倍工资的计算和相关情形

因用人单位与劳动者未签订书面劳动合同而引发的二倍工资争议，一直是司法实践中常见的劳动争议纠纷类型。《解释二》第6至9条对相关二倍工资的计算方式、免责情形和除外情形进行了细化规定：

前述规定突破了司法实践中对《劳动合同法》第八十二条第一款不区分具体情形、“一刀切”的适用模式。早在《解释二》出台前，针对相关“一刀切”做法在实践中引发的问题，部分地方规定或指导意见（如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》，下称“《北京解答（一》”）就已通过对特定职务或负有特定职责的劳动者做出细化规定予以处理1；本次《解释二》则进一步明确了免责情形、且相关免责条件不仅限于特定职位，体现出兼顾保护劳动者合法权益与促进用人单位发展的价值取向。当然，司法实践中，各地裁审机关对于相关情形的认定（特别是“本人故意或者重大过失”）尺度还有待进一步观察。

4、遏制“劳动合同短期化”

最高人民法院在《解释二》的新闻发布会上针对“劳动合同短期化问题”进行了专门阐释，提出要引导用人单位更好履行稳岗社会责任。《解释二》进而对“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准和劳动合同期满后继续用工责任做出了细化规定：

对此，我们重点关注如下三个相关问题：

(1)《解释二》第11条与此前规定的差异

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称“《解释一》”）第 34 条第1款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。单从条文字面含义理解，《解释一》赋予用人单位在劳动合同期满后、双方事实延续用工的任何时间提出终止劳动关系的权利。但根据《解释二》第11条，用人单位若要在劳动合同期满后继续用工的情况下提出终止，需在劳动合同期满后的一个月内行使该权利；若超过上述期限再提出终止，将面临较高的法律风险。

(2)上海关于二次固定期限劳动合同到期时用人单位能否单方终止的司法转向

针对“连续订立二次固定期限劳动合同后应订立无固定期限劳动合同”这一争议点，《解释二》明确了构成“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，但未直接规定二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否单方选择到期终止劳动关系。

虽未在《解释二》文本中直接体现，但最高人民法院在《解释二》的新闻发布会上明确表态：“根据《劳动合同法》第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位可单方解除劳动合同的情形（如‘劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作’‘劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任’等）时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。”

鉴于全国多数城市此前已采纳这一裁判口径，我们理解值得关注的是上海地区的相关司法动向。2024年及之前，上海司法实践的主流观点认为，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位仍享有是否续签的选择权；但自2025年1月1日起，上海的司法实践呈现出一定的转向趋势，出现了如劳动者在主张续订，用人单位应在第二次固定期限劳动合同到期时与其续订无固定劳动合同的观点及裁判案例。结合最高人民法院的上述表态，我们认为上海地区的用人单位在二次固定期限劳动合同到期时单方终止劳动关系的法律风险很可能将显著升高，建议考虑通过协商解除以降低风险。

(3)与地方规定的衔接

根据《解释二》第10条规定，除用人单位存在恶意规避法定责任的情形外，若其与劳动者协商延长劳动合同期限不足一年，将不被视为“连续订立固定期限劳动合同”，用人单位仍有权在该延长期限届满时选择终止劳动合同。需要特别提示的是，在《解释二》出台前，江苏和山东等地已针对类似情形制定了地方规定或意见2，其中部分地区的规定较《解释二》更为严格—即便是延长的劳动合同期限不足一年，在这些特定省市也可能被认定为构成“连续订立固定期限劳动合同”。

5、允许基于提供特殊待遇而约定服务期限

《劳动合同法》仅规定服务期适用于用人单位为劳动者提供专业技术培训的情形，且除了提供专业培训或约定竞业限制的情形，不得约定由劳动者支付违约金。《解释二》对此进行了一定拓展。

6、新增对竞业限制的突破性规定

除稳岗之外，最高人民法院在《解释二》的新闻发布会上也提出了促进人才有序流动的司法价值取向，后者主要体现在《解释二》第13至15条有关竞业限制的规定中。

1.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第44条规定，“用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。”

2.《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第十七条第二款：“用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同”；《山东省劳动合同条例（2013修订）》第十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同；劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同”。

声 明

《君合法律评论》所刊登的文章仅代表作者本人观点，不得视为君合律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用该等文章的任何内容，请注明出处。未经本所书面同意，不得转载或使用该等文章中包含的任何图片或影像。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。