合规筑基 远航无忧-中国企业跨境用工合规体系构建与指引——东非篇

中非关系历来友好，在“一带一路”合作框架下，双方建立了真诚友好、互利共赢的伙伴关系。聚焦东非热土，肯尼亚凭借其东非地区交通枢纽与经济中心的区位优势，已成为中国企业出海非洲的核心战略落点之一；坦桑尼亚自然资源丰富，政局长期稳定，政府积极推动经济发展，持续优化营商环境。由此可见，中国企业投资东非，正当其时、前景广阔、大有可为。

跨境业务布局中，用工管理作为企业本地化运营的核心环节，其合规性直接关系到企业经营的稳定性与可持续性。然而，非洲各国雇佣法律体系与中国法律存在显著差异，加之当地劳动保障监管实践具有独特性，中国企业常面临劳动合同效力认定、社保公积金缴存、劳动者工作许可办理、解雇等诸多合规问题与法律风险。

基于此，本文结合东非本地法律实践与中国企业出海实操经验，系统梳理跨境用工各环节的合规要点，从法律依据解读、外国人在东非就业、中企跨境用工合规路径、纠纷应对机制四个维度，分国别对非洲五个国家的劳动用工方面的法律进行介绍。为拟布局或已落地东非的中国企业提供兼具专业性与实操性的合规指引，助力企业有效防范用工法律风险，平稳推进本地化运营。

第一部分 法律依据

一、雇佣法中关于雇佣关系建立：

• 雇佣法适用主体

肯尼亚《雇佣法》适用于任何雇主根据服务合同雇用的所有雇员。但不适用于以下情形：肯尼亚警方、监狱管理局或行政警察部队人员；尼亚国防军、预备役、海岸警卫队人员；国家青年服务处人员；以家庭为经营单位的小型企业，且全部雇员与雇主均是亲属及抚养关系的人员。1

坦桑尼亚《就业与劳动关系方法》适用于坦桑尼亚所有雇员，除了以下情形：坦桑尼亚人民国防军、警察部队、监狱部门、国家服务队、消防与救援部队、移民服务部门。2

• 外国人工作许可

肯尼亚政府限制非技术性劳务人员进入肯工作，并实行严格的工作许可制度，在肯尼亚工作的外国人必须事先获得工作许可证。

坦桑尼亚允许外国人在坦就业，但需符合《移民法》规定，获得移民局签发的工作许可。

• 禁止使用童工：最低就业年龄规定

1.肯尼亚

任何人、任何企业不得雇佣13岁以下的儿童。

13至16岁儿童仅可从事轻体力劳动，但不得对儿童健康或发育有害，不得影响儿童的上学、参加内阁秘书批准的职业指导或培训计划或从所收到的指示中受益的能力。

内阁秘书有权制定规则，规定雇佣13至16岁儿童从事轻体力劳动的具体条款和条件。

2.坦桑尼亚

任何人不得雇佣未满14岁的儿童。

14岁的儿童仅可从事轻体力劳动，此类劳动不得影响儿童上学、参加主管部门批准的职业指导或培训项目，也不应妨碍儿童从所受教育中获益。

未满18周岁的儿童不得在矿山、工厂工作，也不得担任船舶船员或参与其他任何工作场所的劳动，包括非正式就业环境和农业领域。若部长认为某些工作场所的条件具有危险性，也不得从事。

• 劳动合同的订立

肯尼亚《雇佣法》规定劳动合同可以以口头形式订立，也可以书面形式，但需注意的是，雇佣期限超过3个月则必须订立书面合同。而《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者必须签署书面劳动合同，这与肯尼亚法律规定有着明显差异。需注意的是，肯尼亚《雇佣法》规定了合同变更劳动条件必须采用书面形式，包括但不限于变更休假权利条款、福利、工资支付方式等，并在变更后1个月内告知雇员。尤其是还明确规定了如果雇员不识字或不能理解合同所用语言，雇主应当以劳动者理解的语言向其解释合同。

坦桑尼亚法律规定必须签订书面劳动合同（月工作不足6日的短期雇佣除外），包括以下用工形式：无固定期限合同、有固定期限合同（适用专业人员及管理人员），完成特定任务的合同。如果雇员不理解书面内容，雇主必须以雇员能够理解的方式向其解释。

二、雇佣法中关于雇佣细则：

• 试用期

肯尼亚：试用期最长不超过6个月，但经雇员同意，可以再延长不超过6个月。

坦桑尼亚：“不公平解雇”的相关保护不适用于为同一雇主连续受雇不足6个月的雇员。员工在入职前6个月内，雇主解雇雇员无需证明公平理由，也无需履行警告、听证等正式解雇程序，更近似于“法定试用期”，赋予雇主前期考察与用工灵活性。但即便在此期间，基于歧视、报复、违反合同约定等情形的解雇，仍属违法解雇，不受上述规则豁免。

• 工资支付

肯尼亚：按照不同工种规定工资支付方式。临时工，在工作完成的当日支付工资；用工时间不超过一个月的，在该时期结束时支付；长期用工的，在每月结束或一个时期结束时支付。

坦桑尼亚：按双方约定日期预付报酬；若未约定预付日期，则至少应在合同期过半时预付一次，而不得在合同期结束后才支付。预付报酬不视为贷款，不能计取利息。

• 工作时长

肯尼亚：正常工作时间为每周6天，不超过52小时，夜班工作时间每周不超过60小时。加班按以下标准支付工资：工作日加班，按正常小时工资的1.5倍支付；雇员休息或公假日，按正常小时工资的2倍支付。

坦桑尼亚：雇员工作最长为每周六天、每周45小时、每天9小时。如果在《公共假日法》规定的公共假日上班，雇主必须支付双倍工资。雇主不得要求或允许雇员加班，除非符合相关协议的规定并且在任何四周内加班总时长不得超过50小时，且加班报酬不得低于其基本工资的1.5倍。

• 经济适用房征税

肯尼亚：每位雇员和雇主均应分别按每月工资总额的1.5%缴纳经济适用房住房税款。

坦桑尼亚：工资应依法进行税费扣除，个人所得税和社会保险的具体缴款规定由《所得税法》和《国家社会保障基金法》等专门法律规定。

• 雇员的假期

1. 年休假

肯尼亚：雇员每连续12个月雇佣后，雇员可以享受不少于21天的带薪年休假期。

坦桑尼亚：雇员每连续工作满12个月，享有28天连续带薪年假；休假时间由雇主决定，但须在休假周期结束的6个月内安排休假，经雇员同意可延至12个月内安排；年休假不得作废，如确无法休假的，应对未休年假按比例折算工资。

2. 病假

肯尼亚：在每一个连续12个月的雇佣周期内，雇员在连续工作2个月后，有权享有7天全薪病休、此后7天可享受半薪。

坦桑尼亚：病假的休假周期指员工开始受雇或最近一个12个月休假周期结束后，连续为雇主工作36个月（3年）为一个周期，雇员在一个周期内可享受总计126天带薪病假，其中前63天支付全额工资，后63天支付半额工资，超出部分不再享受法定带薪待遇。

3. 产假

肯尼亚：女雇员享受3个月的带薪产假；法律禁止因怀孕或与之相关理由解雇女工；男工享有2周带薪陪产假。

坦桑尼亚：女雇员在连续工作满6个月后方可在每36个月休假周期内，享有84天带薪产假（多胞胎100天）；婴儿出生1年内夭折的，额外增加84天带薪产假。但雇员须提前3个月书面通知并提供医疗证明。

三、解除雇佣关系：

在任何涉及解雇的争议中，雇主负有举证责任，证明解除合同理由，否则解除行为被视为不公平之举。

• 解雇程序

1.肯尼亚

雇主不满雇员的工作和行为，或者雇员行为不端，雇主不能立即辞退雇员，应书面警告，并按如下程序办理：第一次、第二次警告，记入雇员档案；第二次警告应抄送其所在的工会机构秘书；在接受第二次警告后，雇员第三次犯错，可解雇。雇员在二次警告后，292个工作日内没有犯错，则以往过失记录被取消。如终止劳动合同，双方应提前28天书面通知对方，否则需支付不少于28天的工资作为代通知金。

劳动合同的解除根据合同种类有不同规定。按日计酬的可以在任何工作日结束时无通知终止；支付周期短于一个月的，可以在下一个支付周期结束时，经书面通知后终止。非临时性、非按日计酬的，需至少提前28天通知雇员或以支付相应代通知金代替通知。如约定通知期长于法定，按照约定。同时，收到解除合同通知的雇员无法理解通知内容的，雇主有义务用雇员能理解的语言向其口头说明通知具体内容。

有以下情形，雇主可以不通知或短于法定及约定通知期直接解雇：

（1）雇员行为严重违反劳动合同义务；

（2）法律列举了“重大不当行为”构成立即解雇正当理由，包括：擅自离开工作场所，工作时间内因醉酒无法正常履职，故意不履行工作义务或严重疏忽、不当履行本应审慎完成的工作，对雇主进行侮辱，明知故犯拒绝服从雇主或其他授权人员的合法指令，雇员被依法逮捕、因涉嫌可判处监禁的罪行而在14天内既未获保释也未合法释放，实施或有合理依据怀疑其实施了损害雇主或其财产利益的犯罪行为。

雇主不得以雇员超员等理由随意进行裁员性解除，已严格履行通知义务与协商程序的除外。具体规定为，雇主必须严格遵守以下先决条件，否则解雇违法：

（1）雇员是工会成员的，必须至少提前一个月将解雇原因及范围通知该雇员所属工会及负责该雇员工作地区的劳动监管部门。

（2）雇员不属于工会成员的，需书面直接通知该雇员，并告知劳动监管部门。在决定裁员人选时，必须充分考虑雇员任职时间长短、技能、能力和可靠性，同时确保雇员不会因工会身份受到歧视。雇主应支付不少于28天工资作为代通知金，同时向被裁减雇员支付遣散费，标准为每完成一年工龄支付至少十五天的工资。

如因行为不端、表现不佳或身体原因无法继续工作而解雇，必须满足以下条件：

以雇员能理解的语言，向其解释解雇的理由；说明过程中，雇员有权要求由其选定的另一名雇员或工会代表在场旁听。针对以违反合同义务、存在严重不当行为为由的解雇，解雇之前雇主必须听取并考虑雇员提出的申辩，以及雇员指定在场人员提出的意见。

2.坦桑尼亚：

坦桑尼亚法律规定解聘必须有法定公平理由，具体包括：

（1）雇员的行为、能力或资质；

（2）雇主的运营/业务需求（裁员）。

解聘必须经过调查、书面告知指控、听证（给予雇员辩解机会）、决定、内部申诉等法定程序；基于裁员解雇，必须遵守以下原则：

（1）尽早书面通知裁员意向；

（2）披露所有相关信息以供充分协商；

（3）在裁员前与工会或雇员代表（无工会时与雇员本人）协商，内容涵盖：裁员原因、避免/减少裁员的措施、公平选择标准、时间安排以及遣散费；

（4）若协商未果，应将争议提交调解与仲裁委员会（CMA）调解；调解失败则提交CMA仲裁。在仲裁期间及雇员对裁决不满并上诉至劳动法院期间，裁员不得生效、不得执行。

根据工资支付频率设定不同最短解聘通知期（如月薪雇员为28天），必须书面发出通知，且不得在雇员法定休假期间发出、不得让通知期与假期重叠。雇主也可以选择支付等额代通知金代替通知期。此外，还应依法支付未付工资、未休年假工资、终止款项及遣散费（非过错解雇/裁员：每满1年至少支付7天工资）。例外：同一雇主连续/累计雇佣不足6个月的雇员，不受“不公平解雇”条款保护，解雇无需公平理由或完整程序（歧视、报复、违反合同约定的解雇除外）。

• 雇主破产

1.肯尼亚

雇主破产后，雇员可书面向劳工部内阁秘书申请债务补偿，条件为：雇主已进入法定破产/清算程序、雇佣关系因此终止、雇主无力清偿到期雇员工资及法定终止福利。内阁秘书须依法从国家雇员破产保障基金中支付应得款项，具体金额与范围由法律限定、内阁秘书依法核定。付款后，雇员就相应债务对原雇主的追索权依法转移给内阁秘书（基金代位求偿），由基金向破产雇主资产进行追偿。

雇员可获支付的债务范围包括：

（1）拖欠工资：最多不超过6个月工资欠款；

（2）法定代通知金、未遵守解雇程序应支付的赔偿金；

（3）已累积未休年假的折算工资；

（4）已依法认定的不公正解雇赔偿金；

（5）学徒相关合理费用/保险费补偿（按法定标准）。

2.坦桑尼亚

《就业与劳动关系法》规定，不论任何关于雇主破产或业务清算的法律规定，雇员或其代理人有权根据该法主张应得报酬，仅限于雇主宣告破产或业务清算之日前26周内产生的应付报酬，且该报酬请求权为优先债权。

四、工伤与工亡的规定

• 工伤的赔偿

1.肯尼亚

肯尼亚规定，雇员在工作中或因工作事故受伤，雇主应依法赔偿。事故造成雇员死亡、重伤（40%及以上永久伤残）或永久完全丧失工作能力的，即便雇员事发时违反规定或雇主指令，仍认定为工伤。如雇员的伤害是自身原因故意造成，且情节严重的，则雇主不予以赔偿，但造成雇员死亡或永久性丧失工作能力的情况除外。如雇员自残造成死亡或永久性丧失工作能力，雇主不予赔偿。

肯尼亚《工伤福利法》规定：赔偿基准为事故发生时雇员的收入为计算基数，包括基本工资、定期津贴、固定加班费、食宿补贴价值等，但临时性、非经常性的报酬除外。3

永久伤残赔偿：

永久完全伤残（100%）：一次性赔偿96个月月收入。

永久部分伤残：按医学评估伤残百分比×96个月月收入一次性支付。

赔偿受法定最低/最高限额约束（劳工部长定期调整）。

2.坦桑尼亚《工人赔偿法》规定：4

工伤包括在雇主提供的直接通勤途中发生的事故；在雇主同意的情况下进行的急救、消防等紧急服务培训或执行时发生的事故；主要在坦桑尼亚经营业务的雇主，其通常在该国工作的雇员临时赴国外工作时发生的事故或疾病。

职业事故指在雇员受雇过程中发生并导致人身伤害、疾病或死亡的事故。

职业病指在《工人赔偿法》第三附表中列出的疾病，或因工作性质引起并得到认定的其他疾病。

工人赔偿基金支付事故或职业病确诊之日起两年内所需的合理医疗费用，以及暂时性伤残补助或永久性伤残补助，相关标准为：

（1）暂时性伤残补助：完全伤残，按事故发生时雇员月收入的70%计算，以定期付款形式支付；部分伤残，由总干事根据情况公平裁定部分金额，支付期限最长不超过24个月、超过24个月可能被视为永久伤残。事故发生后第一个月的赔偿由雇主垫付，并由基金补偿返还给雇主。

（2）永久性伤残抚恤金：不同伤残等级根据法律规定伤害对应的百分比确定。100%永久伤残：每月抚恤金为事故发生时月收入的70%的养老金；30%以上但不足100%伤残：按月获取养老金，金额是伤残的月度养老金*84个月*员工的永久伤残百分比；30%及以下伤残抚血金应一次性支付，计算方式与30%以上不足100%伤残的相同。 

• 工亡的赔偿

1.肯尼亚：如雇员工亡，其工亡赔偿金与其存在被抚养或扶养人数密切相关。除此之外，雇主还应支付已故雇员葬礼的合理费用，最高金额由内阁秘书与委员会协商后确定。

2.坦桑尼亚：雇员因事故导致工伤或工亡的，其本人或家属有权获得赔偿。但是，若该事故由雇员的严重或故意不当行为造成，本人或家属无权获得赔偿。若事故导致雇员死亡或100%永久全残，且有完全依赖其供养的家属的除外，即仍可获赔。

赔偿金都以事故发生时月收入的70%为发放基数，标准为：

（1）对于配偶或事实伴侣，可选择一次性支付该基准的2倍，或按月支付发放基数40%的金额。

（2）对于未成年子女或成年但因身有残疾无法工作的子女，每名子女可按月领取发放基数20%作为抚恤金。

（3）雇员没有配偶或子女作为受抚养人，但有其父母或总干事认为可替代父母、兄弟、姐妹、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、祖父母或孙子女的人作为受抚养人。如果经济上完全依赖该雇员供养，可每月获得不高于该发放基数的40%作为抚恤金。

（4）总额有上限，支付给所有家属的抚恤金总额，不得超过该基准。

工人赔偿基金支付雇员丧葬费用，具体标准以《工人赔偿法》的规定为准。

五、其他重要规定

• 社保规定

1.肯尼亚

雇主须为雇员向肯尼亚国家社会保障基金（NSSF）缴纳社会保险，采用分级比例制：

• 缴费比例：雇员与雇主各缴纳月养老金收入的 6%，双方等额承担。

• Tier1（≤9,000肯先令）：单方最高540肯先令/月。

• Tier2（9,001–108,000肯先令）：超额部分另计，单方合计最高6,480肯先令/月。

• 缴费基数：含基本工资、固定津贴等，非固定金额。

2.坦桑尼亚

坦桑尼亚社会保障体系主要由三大机构构成：NSSF（国家社会保障基金）负责养老保险等保障，WCF（工人赔偿基金）负责工伤保险，NHIF或私立医疗保险负责医疗保障。雇主必须按月准确计算雇员工资，代扣代缴雇员应承担的NSSF、NHIF及个人所得税；同时，雇主还应足额缴纳由其单方承担的WCF工伤保险费用，以及雇主应承担的NSSF、NHIF缴费部分。

• 禁止就业歧视

1.肯尼亚：

禁止歧视是肯尼亚《雇佣法》基本原则，规定雇主不得以种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他观点、国籍、民族或社会出身、残疾、怀孕、婚姻状况或艾滋病状况为理由歧视雇员。同时，不得以有关招聘、培训、晋升、雇佣条款和条件、雇佣终止或因其他雇佣而产生的事项为理由歧视雇员。但是，采取平等或消除工作场所歧视的一致平权措施、根据工作要求的区别、根据国家就业政策雇佣公民、为保护国家安全限制从事限定工作，不属于歧视。

2.坦桑尼亚：

法律明确规定禁止歧视理由，并规定如果雇员基于法定歧视理由提出了表面证据，则举证责任转移给雇主。雇主有促进就业机会平等的积极义务，必须向劳工专员提交一份旨在促进平等机会和消除工作场所歧视的计划。

第二部分 外国人在东非就业

1.肯尼亚

肯尼亚政府允许投资者在高级管理职位或需特殊技能但无合适的本国雇员的领域雇用外籍职员。肯尼亚对外籍劳务无配额限制，但工作许可审查程序严格、费用高昂。

肯尼亚工作签证共分A-M级7种，一般以申请D级和G级工作签证较多。而在肯尼亚工作的中国人主要申请D级签证。D级签证主要针对技术工人，申请时需要提供个人简历、学历证明、技术资质证明、当地雇主出具的雇佣证明函等材料；G级签证主要针对在肯尼亚投资经营的外籍人士，申请者只需提供投资证明即可办理。工作许可证有效期为1年，每年续签。

实践中，中国企业出海肯尼亚多数选择仅在技术岗位聘请中国人，在非技术岗位均聘用肯尼亚公民。一方面，降低用工成本；另一方面，符合合规要求，有利于当地利益。

2.坦桑尼亚

根据坦桑尼亚《移民法》的规定⁵，禁止无许可证就业。同时，居留许可证分为三类，分别称为A类许可、B类许可和C类许可。A类适用于任何有意进入或留在坦桑尼亚并从事商业、贸易、职业、农业、畜牧业、矿产勘探或制造业活动的人；B类适用于在坦桑尼亚获得了特定工作机会，且移民局局长认定其具备该工作所需的资格或技能，同时其工作能对坦桑尼亚有益的人。C类适用于未获得前述两种许可证的人。

中国雇员想要入境坦桑尼亚就业，需先获得坦桑尼亚雇主的工作聘用、申请B类居留许可，再由雇主提供财政担保。

本土化用工政策是坦桑尼亚法律体系中的一项核心原则。《就业与劳动关系法》规定，根据《国家就业促进服务法》⁶雇佣公民不构成歧视。《移民法》中也规定，外国人移民委员会的职能有就“外国移民拟从事的业务或职位空缺，是否无法由坦桑尼亚公民有益地填补”向局长和其他相关机构提供建议。可见，本土化用工要求贯穿移民、就业和投资等多个领域。

第三部分 中企跨境用工合规路径

我国目前尚无海外劳工保护专门立法，针对中国企业“走出去”的海外用工立法，主要有《中华人民共和国对外贸易法》、《对外劳务合作管理条例》、《商务部关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》以及各地政府出台的一些具体的规定。根据前述法规：国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。任何不具备对外劳务合作经营资格的企业、单位或个人不得组织劳务人员为国外雇主工作。7

模式一：对外劳务合作

具备资质的对外劳务合作企业负责组织中国公民赴境外工作。劳务人员由中国企业派遣，但与境外雇主建立正式的雇佣关系，所有劳动权益由境外雇主承担。

模式二：对外承包工程外派

具有对外承包工程资质的企业在海外承接工程项目，根据项目需求派遣雇员或劳务人员前往当地执行工作任务。

模式三：对外投资外派

对外投资企业可向其境外子公司派出已经与境内母公司签订劳动合同的自有雇员，并为外派雇员办理符合派驻地法律规定的工作手续。需注意的是，对外投资企业直接为其境外投资项目在中国境内招收和外派人员，必须取得对外承包工程或对外劳务合作经营资格。

模式四：其他用工模式

除上述模式外，在实务中，随着中国企业投资的深入，还会结合使用雇员属地化用工模式，如EOR模式（名义雇主）、属地灵活用工等模式，但对于东道国是否能接受该等模式，以及是否会引致更多用工合规问题，均为中国企业对跨境用工管理带来了诸多挑战。

第四部分 纠纷应对机制

全球化浪潮下，跨境用工早已不是“选择题”，而是企业出海的“必答题”。中国企业在采用跨境用工时，不仅应审查对外劳务合作企业的资质，签订正式的劳务合作合同，依法为外派人员办理工作签证、居留许可、健康证明，并签署符合当地法律的依法劳动合同。更为重要的是，应根据中国出海企业的行业特点、用工场景、投资规划，制定适合企业自身情况的用工模式，并结合东道国法律规定，来答好企业出海的这道“必答题”。

然而，机遇背后，跨境用工合规的“隐形陷阱”却屡屡成为企业拓局的绊脚石。不少企业因对当地雇佣法规、移民政策不熟悉，遭遇劳动合同无效、社保未缴被罚、外籍雇员签证违规等问题，不仅蒙受经济损失，更延误了市场布局节奏。与此相对应的是同期海外劳务纠纷案件日益激增，出海企业也会因用工违规遭受处罚‌。折射出中国企业全球化进程中的误区：‌将海外用工简单等同于“人员跨境流动”，却忽视了其背后复杂的法律博弈与战略价值‌，这也是本文针对中国企业境外合规用工进行分析并提供建议的原因。

启示

非洲市场机遇广阔，已成为中国企业出海的重要方向。然而，中非劳动法律体系在用工标准、合规要求等方面存在显著差异，企业面临的劳动用工风险不容忽视。唯有立足当地法律环境，前瞻性、系统性地构建用工管理体系，方能有效规避风险，保障企业在非经营行稳致远。

声 明

《君合法律评论》所刊登的文章仅代表作者本人观点，不得视为君合律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用该等文章的任何内容，请注明出处。未经本所书面同意，不得转载或使用该等文章中包含的任何图片或影像。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。