高校与特聘教授等高端人才在多元聘任模式下劳动人事争议处理指引

高校作为人才密集型组织，近年来不断深化人事管理制度改革。为激活教育资源、优化人才结构，高校采用包含人事聘用关系、劳动关系、劳务关系的多元用工模式。这种繁杂的用工格局，一方面增强用人灵活性与竞争力；另一方面，也存在由于合同约定不明确导致的法律关系模糊、权利义务不清晰的管理风险。本文旨在辨析高校与教授之间可能成立的人事聘用关系、劳动关系及劳务关系界限，着重理清人事关系核心构成要件及特殊法律规则，为高校构建人才管理体系提供法律指引。

一、教授、特聘教授、客座教授与荣誉教授

现代高等教育体系精细化分工、国际化接轨、高校功能拓展，以及人才评价与资源配置模式升级共同作用让高校的教授出现了多种名衔。本文仅就以下名衔分析。

教授一般为公办大学聘任的正高级职称，是高校讲课、科研的主力军。实践中包括多种模式，如预聘/准聘、长聘等。预聘/准聘指的是预备的、非正式的聘用，有相应的考核期。考核通过将转为长聘（即终身教职），考核未通过可能面临辞退。其他头衔应参考学校官方文件定义。

特聘教授是特殊聘任的教授，本身可以是教授或非教授引进的高层次人才，以特殊政策吸引其全职或阶段性参与高校工作。其按照类型又分为全职和兼职，前者需要脱离原单位完全到岗，后者可保留原职位、阶段性参与合作。

客座教授一般并非教授，主要是校外学者、专家等，以不定期形式来校开短期课程、专题讲座、参与学术论坛等。

荣誉教授是对商校发展、学术领域有重大贡献的杰出人士，通常是荣誉性头衔。

二、高级人才引进的法律关系性质辨析：名义与实质分离

在实务操作中，高校在引进世界知名专家、学者等高端人才时，按部就班在合同名称的使用上多采用“聘任合同”“特聘教授协议”等。这使得在发生劳动人事争议时，常面临法律关系定性的困惑。不乏教授们按合同名称主张自身与高校的法律关系，或是套用公办高校人事聘用级别管理规则来处理双方关系。甚至在法院立案时，立案庭也有可能因签署的合同名称以及高校属于公办性质等因素，直接将案由定为“人事争议”。但当案件进入审理程序后，经法院实质审查时会让高校与引进的专家等高端人才再次明确争议双方到底是何种法律关系。可见，高校与引进的专家等高端人才不能仅以合同名称作为认定高校法律关系性质的唯一依据。加之，许多高校还以“预聘-长聘制”的助理教授和副教授、专职科研与管理人员等模式引进人才，该等模式下，引进之人员尚未获得正式的事业单位编制。此时，尽管合同名称可能相似，但仍不能一概认定为人事聘用关系，又或是直接推定为劳动、劳务关系。那么，如何辨析高校与引进的专家等高端人才之间的法律关系，就显得尤为重要了。

1.人事聘用关系的核心要件

诚如前述内容所述，尽管高校与引进的专家等高端人才签署的合同名称可能相似，但对高校与教授之间是否存在人事关系的判断，应当根据《事业单位人事管理条例》，成立人事聘用关系通常需满足以下要件：

（1）应当具备人事编制。证明具有人事关系的关键证据是人事编号，该编号是工作人员被正式录入国家事业单位人事管理信息系统的法律凭证。纳入编制，意味着该人员的录用、岗位设置、职务晋升、工资、福利待遇、退休程序乃至争议解决途径等所有人事管理环节，均需严格遵循《事业单位人事管理条例》及相关行政法规、部门规章。

（2）应当通过社会公开招聘和竞聘上岗，招聘方案需公开、招聘岗位需公布、拟聘人员需公示。

（3）管理与考核标准化、合规化。高校应根据聘用合同规定的岗位职责任务，制定稳定、公开、一致性的考核标准，作为调整教授岗位、工资及续订聘用合同的依据。

2.劳动关系与劳务关系区分及认定的核心要件

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，确认劳动关系主要依据以下三要素：劳动关系主体是否适格；劳动关系是否具有从属性，如人身从属性、经济从属性；劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。即通过前述三要素来认定单位与提供劳动人员是存在劳动关系，还是存在劳务关系或其他法律关系。

三、教授、特聘教授、客座教授与荣誉教授与高校的法律关系辨析

1.教授

判断教授与高校的关系应依据聘任合同的约定。如有人事编制，依据《事业单位人事管理条例》进行管理，则为人事关系；如没有人事编制，则要判断是否有从属性。教授一般全职在高校承担教学、科研工作，存在从属性；且教授的教育科研工作属于高校业务的重要组成部分。教授与高校之间通常符合确认劳动关系的三要素，是劳动关系。但也存在例外，如承担特定、非连续性教学或研究的教授，与高校通常是劳务关系。

2.特聘教授-长江学者

长江学者有不同于一般学者的特殊制度安排。根据《“长江学者奖励计划”管理办法》（下称“管理办法”），教育部授予特聘教授、讲座教授“长江学者”称号，授予青年学者“青年长江学者”称号，在聘期内享受相应的待遇。

管理办法规定了遴选聘任程序。由教育部统一部署，由高校推荐人选、负责聘任和管理工作，每年进行一次。拟推荐人的材料需在校内公示至少一周。高校与拟聘任人选签订聘任合同后，教育部根据该合同公布年度聘任结果、颁发证书。候选人有年龄、工作时间和地点的基本条件要求。特聘教授和青年学者需全职在受聘高校工作，讲座教授需每年在国内受聘高校工作累计2个月以上。[1]

“长江学者奖励计划”实行岗位聘任制，支持高等学校面向海内外公开招聘。聘期内受聘专家（讲座教授除外）需全职在聘任高校工作，且人事关系一般应在聘任高校。

3.特聘教授-引进高端人才

以引进专家等高端人才为目的的特聘教授，存在多种用工模式，判断其与高校之间是否存在人事聘用关系，应先看高校是否为事业单位、是否给予人事编制、是否依据《事业单位人事管理条例》对特聘教授进行管理。

如并不符合前述情形，则应分析引进高端人才是全职还是兼职，是否与高校之间存在人身、经济、组织等从属性。综合分析，就能正确判断此类特聘教授与高校之间是劳动还是劳务关系了。

比如：高校引进的专家等高端人才在不享有教师资格的情况下，仅承担特定讲座、短期项目顾问等工作，具有高度自主性，不接受高校的日常行政及人事管理及劳动规章制度的直接支配，无需高校固定发放工资，按约定的成果和时间获取报酬。则更符合劳务关系的特征，适用《民法典》，遵循有偿等价、意思自治等原则。

4.客座教授

客座教授一般明确是校外人士担任，且其工作一般只是不定期作报告、开设短期课程或讲座，工作的时间和内容都较随机、不受学校支配性劳动管理，常为劳务关系。

5.荣誉教授

荣誉教授实质上是一种荣誉称号、无需承担实际工作，因此其与高校法律关系应根据原合同判断。

6.法律关系的辨析

通过以上内容，我们可总结得出：无论是教授、特聘教授、客座教授还是荣誉教授，其与高校的用工关系应是基于双方履行的用工事实，综合考察高校是事业单位还是民办高校、是否有事业编制、是否与高校建立“从属性”及“支配性劳动管理”等来区分是否存在人事聘用关系。如涉及非人事聘用关系，司法实践中，法院的认定多会以人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，认定教授、特聘教授、客座教授与荣誉教授与高校建立的是劳动关系还是劳务关系。

四、高校人才管理的合规警示与风险防范

多元用工模式在激发活力的同时，也存在潜藏着管理失范与声誉受损的危机。高校应该从以下维度优化其人事管理体系：

1.明晰法律关系

高校应在聘用合同中明确，双方建立的是“人事关系”“劳动关系”还是“劳务关系”，并知悉相应法律效果。

（1）法律关系与管辖及受诉范围

只有明晰法律关系，才能正确适用法律来规范双方的行为，以及选择适用正确管辖。比如：人事争议案件，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条的规定，“法院审理人事争议案件的受案范围仅限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”[2]对于与考核、处分、职称评定、缴纳社保和公积金、福利待遇调整等相关的争议，法院可以裁定不予受理、已经受理的可以裁定驳回起诉。司法实践中已有相关案例。某特聘教授以退休年龄争议提起民事诉讼，被法院驳回全部诉讼请求，理由是不属于人民法院审理人事争议案件的受案范围。这是因为退休年龄属于行政事项，应通过申诉、复议等行政途径解决。同时，还需注意案件是否进行过人事仲裁的前置程序；劳动争议案件，应当依据《劳动合同法》，劳动仲裁前置程序，对于非终局案件，再由法院管辖；如是劳务关系的，直接由法院管辖，无需经过劳动仲裁前置程序。

（2）法律关系与法律后果

鉴于适用的法律关系不同，双方发生解除法律关系的后果也有着重大的不同。法律适用上，人事争议案件优先适用人事方面的特别规定，只有在特别规定空白时、才以劳动法的一般规则进行补充。裁判规则上也与普通劳动争议显著不同，这种差异体现为若干核心规则的区别：

合同类型上。劳动合同法第14条规定了应当签订“无固定期限合同”的情形，而人事关系的聘用合同中不存在“无固定期限合同”概念、只有“聘用至退休的合同”。

单位在单方解除事由方面，劳动合同法规定了解除劳动关系的三种情形，包括劳动者过失性辞退、无过失辞退、经济性裁员等。而《事业单位人事管理条例》规定了旷工、考核不合格、因开除处分解除。

单位在单方解除后果，人事聘用关系，发生解聘不服的，可申请撤销解聘决定；如是劳动关系，将着重是否存在违法解除及是否需支付赔偿金等法律后果。《劳动合同法》第四十八条规定单位违法解除，劳动者有权主张继续履行。然而，司法实践中，此项诉请能否被支持要看“劳动合同是否有继续履行之可能性”，特别是看双方是否仍有继续履行的可能，以及原工作岗位是否存续；如是劳务关系，即应关注合同约定解除条件是否成就及是否需承担违约责任。

经济补偿金方面。人事法律关系项下，合同期满单位原则上不支付经济补偿金。仅“协商解除”“医疗期满”“考核不合格”三种情形需支付。而劳动关系合同期满不续签，单位需要支付经济补偿金。

2.舆论管理：前置沟通与主动引导

高校人事决策，特别是涉及高级人才、知名学者的聘任、解聘，极易引发社会关注。对此，应建立系统化的舆论应对策略。

针对教授聘任、解聘、重大教学科研争议、涉诉事件等不同风险等级，制定相应的内部响应和外部舆论引导预案，有效管理可能产生的舆论影响。

在遵循保密义务和法律要求的前提下，对于依法可以公开的事件，通过官方渠道及时、完整、准确、清晰地公开事实经过、决策依据和法律程序，防止信息失真或舆情发酵。

在重大人事决策前，应加强与校内职工、学生代表的沟通，充分说明改革的初衷与依据，争取内部理解与支持。所有重大的、特别是可能导致法律关系变更的通知（如解聘通知），必须严格遵循法定程序送达，确保程序正义，防范因程序瑕疵引发的法律风险或舆论危机。

3.涉诉风险管理：规范应对和证据意识

一旦发生人事纠纷并进入司法或仲裁程序，高校应采取规范、专业、证据导向的应对策略。

被起诉或申请仲裁后，应全面核查案件事实、法律关系及对方诉求的法律依据。人事争议案件首要任务是审查争议是否在法院受案范围内，相关程序是否正确。对于劳动争议案件，则应重点审查聘用单位解除或终止合同的实体与程序是否合法。对于劳务争议案件，则应根据有偿等价原则，判断双方给付是否对等。

在取证及固证方面，应当严谨、客观、全面固定证据。从招聘至涉诉期间所有的往来文书、考核材料、教务处上课记录、会议记录、邮件记录、公示信息等，均应系统收集、妥善保管，形成完整的证据链条。更重要的是，在招聘时、高校就应尽量确保合同条款完备且内容合规。考核、续聘、激励等标准应尽量做到量化，避免因标准模糊产生争议。特别是在解聘争议中，量化标准至关重要，有利于避免争端。

如涉及向相关证人取证的，必须以合法、严谨的方式进行，明确告知其相关法律权利义务，确保取证程序合法合规，避免因取证不当导致证据失效或引发新的争议。

启示

高校的繁杂用工模式是时代发展的产物，但管理的精细化与法治化才是其行稳致远的保障。高校应当厘清人事关系、劳动关系与劳务关系各自的法律属性与权利边界，并在此基础上，透彻掌握与之相关的、具有特殊性的法律规则，并依据对上述法律的认知，制定权利义务清晰、条款完备、符合法律要求的聘用合同，建立规范化的管理程序与系统化的风险应对机制。

唯有将法律刚性约束与管理柔性智慧有机结合，才能构建尊重人才、保障权益的现代高校人事管理体系，从而为大学履行其推动文明进步的根本使命提供坚实而稳定的人力资源支撑。

*感谢实习生刘安橦对本文的贡献

1.http://www.moe.gov.cn/srcsite/A04/s8132/201809/t20180921_349638.html

2.http://gongbao.court.gov.cn/Details/8a5d2d8e95783b28a0d02c16039199.html

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