刑事无责等于员工解除劳动关系的“免死金牌”？

近年来，笔者在实务工作中观察的，“刑劳交叉”案件呈显著上升趋势：员工的不当行为已不限于违反劳动纪律或公司内部规章制度，而是直接触及刑事犯罪。2023年12月公布的《刑法修正案（十二）》将“非法经营同类营业罪”、“为亲友非法牟利罪”、“徇私舞弊低价折股、出售国有资产罪”三项罪名的适用主体扩展至非国有企业人员，亦彰显了立法机关对此类问题的高度重视与积极回应。那么前述“刑劳交叉”以及裁审过程中的重点、难点问题的具体反映是什么呢？

《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条均规定，劳动者被“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。在1995年所颁行实施的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》中，“被依法追究刑事责任”被解释为（1）“被人民检察院免予起诉的”、（2）“被人民法院判处刑罚的”、（3）“被人民法院依据刑法第三十二条（后几经修订为《刑法（2023）修正》第三十七条）免予刑事处分的”；其中“免于起诉（不起诉）”、“免予刑事处分”指的是虽构成犯罪，但基于《刑法》相关规定可以认定为犯罪情节轻微而不需要判处刑罚的情形。由此可见，如员工被定性存在刑事犯罪行为的（即便在刑事法律上做不起诉或免予刑事处罚），用人单位则可以根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定解除与员工的劳动关系。然而，如果员工虽被公安机关予以刑事立案调查，但未作进一步刑事追责的，用人单位可否行使、如何行使其单方解除权？

就此，笔者希望以曾经在上海地区办理的一起案件为切入点，尝试剖析其案件事实与裁判要旨，为类案提供可供借鉴的实证。

陈某于1998年入职某甲电气电工公司，历任基层、中层业务和管理岗位，并自2016年起至离职前任职公司副总经理，全面负责某甲公司的各项业务和行政管理工作。某甲公司另有员工冯某，自2013年起与陈某为上下级汇报关系。2022年某甲公司发现陈某与其下属冯某存在收受供应商贿赂和好处的行为，故展开了对陈某与冯某的内部调查，并针对两人的行为向公安机关进行报案。进一步调查后发现，冯某被证实存在从供应商处直接收受财物的行为；而陈某与冯某之间则在近9年的时间内存在冯某向陈某单向资金输送的持续性现象，冯某先后十余次向陈某转款，累计金额达145万元。案件侦办期间，陈某因涉嫌非国家工作人员受贿罪被采取取保候审措施，但最终并未被追究刑事责任。其下属冯某则因收受供应商财物、并给予供应商业务便利的行为而以犯非国家工作人员受贿罪论处。

有鉴于陈某所存在的行为，某甲公司在完成公司内部调查程序、司法机关尚在对案件侦办的过程中即根据《劳动合同法》第三十九条以及相关公司规章制度的规定解除了与陈某的劳动关系。后陈某在基本确定其不会被追究刑事责任后，针对前述解除决定提起了针对某甲公司的劳动争议程序，主张某甲公司应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动仲裁委员会经审理并未支持公司的决定，其裁决的基础逻辑可以总结为：司法机关经调查/审理并未认定陈某存在违反犯罪行为，且陈某对其收受冯某钱财的行为提供了“解释”（个人之间借贷、目的为投资用款），因而某甲公司的单方解除行为有违法律规定，应当承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。

后笔者代表某甲公司继续该案的法院诉讼程序。在法院审理期间，我们一方面是进行了更为深入的律师调查取证工作，包括向公安机关调取到了陈某在公安机构所做相关口供（核实到有诸多与其向法院所提供“解释”不一致之处）。另一方面，结合本案事实情况，我们更进一步地向法官论证了公司解除决定的必要性与合理性，并将员工“承担刑事责任与否”和“是否构成违反规章制度、劳动纪律”进行界分，最终促使法官跳脱出“不承担刑事责任 = 劳动者不构成违纪违规”这一逻辑，成功帮忙某甲公司扭转劳动仲裁的裁决结果，取得了合法解除劳动关系的认定。

基于本案的应诉和裁判逻辑，在应对类似情况时，笔者总结认为用人单位应当可以基于以下逻辑来对员工的行为进行评价、管理和纪律处分，乃至进行后续的应诉工作：

• 其一，在法律规定层面上，《劳动合同法》第39条将员工严重违纪、严重失职等与员工被追究刑事责任并列。因而即便从法律上而言某一行为虽未构成刑事责任，但只要该等行为严重违反了用人单位的劳动纪律、规章制度，用人单位仍可以对员工作出解除劳动关系的决定。

  例如在本案中，某甲公司的规章制度明确规定“（员工）利用自己的职务或地位之便谋求私利，收受或索要馈赠、借用金钱等不正当利益”属于严重违反公司规章制度的行为，公司可基于此作出立即解雇的决定。因此，无论陈某最终是否被追究刑事责任，其于九年间自下属冯某处累计收受145万元之单一事实，应已足以构成对某甲公司规章制度之实质违反。

• 其二，就举证责任与要求而言，民事案件、劳动争议只要求当事人一方举证以及在案证据达到高度盖然性，而刑事案件则要求“疑罪从无”。换言之，用人单位以劳动者存在违纪违规行为为由解除劳动关系并不需要、也没有办法达到刑事案件所需要的证据高标准和高要求。

  在类似案件中，劳动者的行为大概率具有相当的隐蔽性，且还可能辅以各种各样的说辞和借口，这会在客观上增加了用人单位的举证难度。但在法院审理的过程中，用人单位不应该、也不能被强加不现实的、无限制的举证责任。相反，如果根据用人单位所提供的证据材料，以及劳动者所未能完成的举证责任（例如无法提供切实、合理的解释），而从劳动者的主观意图、行为之性质以及行为所造成结果等各个要素可以在案件中形成完整的证据链，符合高度盖然性的要求，则裁审机关应完全可以基于在案证据对劳动者所存在的违规违纪行为做认定。

• 其三，对于此类案件，裁审部门往往会非常关注劳动者违纪行为或失职行为给用人单位所造成的损失，而此类损失往往是用人单位的举证难点。而这一难点问题在用人单位并未遭受直接经济损失时则会尤其突出。

  就此，我们认为，即便损失表现为经营管理秩序受损等间接后果，也应当可以得到法院的认定；且实践经验表明，此类非经济性负面效应之破坏力，可能远甚于直接经济损失。许多用人单位的规章制度之所以明文禁止上下级之间存在金钱或利益往来，正是因为上下级之间的此类不正当、不对等、不合常理的金钱交往正是滋生腐败、特权的温床，公司确有必要从制度角度对该等行为完全予以杜绝，彻底消除任何此类不正当行为的生存空间，避免任何特例。在本案中，下属冯某在接受公安机关讯问时曾讲道，“（我）有推荐（供应商）的权利，我的领导也比较信任我，我推荐的很少会有不批准……”。结合前述、冯某长期、大额向陈某进行银行转账的行为以及该公司规章制度的明文规定，法院也是最终认定陈某与冯某的行为已构成对公司正常经营管理秩序的严重破坏。

• 其四，员工的职位和级别在个案中也应当成为裁审部门认定员工所存在恶意以及其行为严重程度的重要因素。对于高管人员或者所涉工作的直接负责人员，裁审部门所做相关审查工作应当更为审慎和严肃。

  以高管人员为例，在认知上，其应当更为充分了解并严格执行公司的各项管理要求，更深知贪腐等合规问题对企业经营危害性和负面影响；在行为上，其则应充分避嫌，与下属、供应商、经销商等从业者在个人交往、金钱往来上划清界限、以身作则，“在其位、谋其政，任其职、尽其责”。

以上四点是为笔者所总结的针对类似案件进行工作所可以参考的思路与要素。此外，笔者团队对近期各地已公开的同类案例（包括员工行为涉及治安管理行政处罚的案例）进行了系统检索与类型化梳理，择要评述如下：

声 明

《君合法律评论》所刊登的文章仅代表作者本人观点，不得视为君合律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用该等文章的任何内容，请注明出处。未经本所书面同意，不得转载或使用该等文章中包含的任何图片或影像。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。