《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》要点解读-下
2025.09.01 君合劳动组
二、《解释二》的主要内容
7、明确“不能继续履行”的认定标准及补发工资规则
在劳动法实务中，关于“不能继续履行劳动合同”的认定标准及其配套规则，因其直接关涉用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果，始终是HR及劳动法律师共同关注的核心议题。《解释二》第16至18条规定了如下核心内容：
法院可认定为“劳动合同已经不能继续履行”的情形
《解释二》第16条列举相关情形如下：
争议期间劳动合同期满且无应续订、续延情形的
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
用人单位被宣告破产或解散（因合并或者分立需要解散的除外）的
劳动者已与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的
劳动合同客观不能履行的其他情形
未按规定进行离岗前职业健康检查对解除的影响
根据《解释二》第17条，如用人单位未按规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查：
劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的将获支持
例外（即不支持继续履行的情况）：在一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查，且
√ 经检查劳动者未患职业病的；或者
√ 劳动者无正当理由拒绝检查的
继续履行期间工资标准的确定
《解释二》第18条明确继续履行期间工资按照如下规则处理：
期间：违法解除或终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日
标准：劳动者提供正常劳动时的工资标准
过错分担：用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任
对此，我们重点关注如下三个相关问题：
(1)对于传统上倾向于支持继续履行的司法辖区，未来将如何认定“劳动合同不能继续履行”
以北京地区为例，我们将此前的地方司法意见和《解释二》第16条规定情形对比如下表：
《北京解答（一》76条
《解释二》16条
（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
【君合注：我们理解无实质区别。就用人单位能否借拖延程序规避继续履行的问题，我们观察北京司法实践主流做法是判恢复履行至合同到期，而非直接改判双倍赔偿。】
（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
【君合注：本项的使用条件从年龄调整为养老保险待遇虽契合延迟退休政策落地及超龄劳动者保护趋势，但用人单位解除或终止后，劳动者享受养老保险待遇常以主动申领为前提。劳动者在主张违法解除并要求继续履行时，往往不会主动办理退休手续，此项规定很可能会缺乏适用前提。】
（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
【君合注：《解释二》未提及用人单位被吊销营业执照、责令关闭和撤销情形，但如发生此类情况，用人单位的主体资格通常不复存在，可能会适用后面第（六）项兜底条款。】
（5）劳动者已入职新单位的；
（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；
（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
【君合注：《解释二》第（五）项的表述与《劳动合同法》第39.4表述类似，但因为此处语境为员工被原用人单位解除或终止劳动关系的争议期间，未履行工作任务，所谓“严重影响”很难证明。】
[君合注：《解释二》没有涵盖唯一性岗位被他人替代、员工拒绝复工通知等情形，该等情形能否被后面第（六）项兜底条款覆盖有待观察。]
（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
(2)对于传统上倾向于不支持继续履行的司法辖区，未来支持继续履行（而非双倍赔偿）的可能性是否会上升
由于《解释二》第16条采用了具有明显限缩性的表述，传统上倾向于不支持继续履行的司法辖区是否会因此严格认定“无法恢复履行”的情形，进而使得未来支持继续履行（而非双倍赔偿）的可能性上升，这一点尚有待进一步观察。
我们的初步判断是，因为劳动争议的处理具有很强较强的地域性特征，再加上劳动仲裁与审判机关裁审机关在案件处理中享有一定的自由裁量权，因此，我们的初步判断是，各司法辖区相关司法倾向发生根本性转变的可能性并不高，但这一趋势仍需持续关注和进一步观察。
(3)被判继续履行后，补发工资的详细裁判规则
根据我们的经验，劳动者在遭遇单方解除或终止劳动合同后，若其工资标准较高，由于双倍赔偿金受基数封顶限制，从实现自身利益最大化的角度出发，高收入劳动者往往会选择主张继续履行劳动合同，进而按照原有的高标准获取争议期间的工资补发。这一选择固然有助于强化对该部分劳动者合法权益的保护，但在某些情况下，也可能造成高素质人才资源的闲置与浪费。结合此次最高人民法院在新闻发布会上提到的“畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展”的司法价值导向，再加上《解释二》第 18 条第二款在劳动争议领域和全国性规定层面创新性地引入“按过错各自承担责任” 的规则，我们将对这一规则在实际操作中的具体应用情况保持密切关注。
8、不缴社保约定无效，已付社保费补偿需返还
因为缴纳社保系法定义务，实操中主流观点一贯认为有关不缴社保的协议或承诺无效，《解释二》固化了该主流观点，并进一步明确了社会保险费补偿问题。
不缴社保的约定或承诺无效
《解释二》第19条明确：
用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险的协议无效
劳动者可据此解除劳动合同并主张经济补偿金
若用人单位后续补缴社会保险，有权向追回已支付的社会保险费补偿
9、仲裁时效抗辩需及时提出
诉讼中的仲裁时效抗辩
《解释二》第20条明确：
仲裁期间因自身原因未提时效抗辩，一审或二审提出的，法院不支持
凭新证据证明对方时效届满的，法院支持
未按规定提抗辩，以时效届满申请再审或提出再审抗辩的，法院不支持
10、潜在衔接超龄劳动者保护规则
《解释二》第21条废止了《解释一》第32条第1款关于“用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金人员的用工争议按劳务关系处理”的规定。结合延迟退休政策的推进、超龄劳动者保护的趋势，以及正在征求意见的《超龄劳动者规定》，我们认为，此次废止并非当然意味着相关争议将按劳动争议处理，而更可能与《超龄劳动者规定》相配套，按灵活/柔性劳动关系予以规范。
三、与《征求意见稿》的关键差异
《解释二》于2025年2月17日最高人民法院审判委员会会议通过，距离《征求意见稿》间隔一年多，正式文本在以下四个方面有别于《征求意见稿》：
1、删除了股权激励争议条款
《征求意见稿》第一条内容为：“【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理”。该条款在《解释二》正式成文时被删除。
根据我们的观察，当前司法实践中对于涉及员工股权激励纠纷是否按照劳动争议处理存在较为激烈的不同观点。
一部分观点认为，股权激励是用人单位为了激励员工、提高员工忠诚度而设置的，其本质是劳动报酬的一种延伸形式，与劳动关系紧密相连，因此相关纠纷应当纳入劳动争议范畴，通过劳动仲裁和诉讼程序解决。持这种观点的人认为，股权激励的授予往往以员工在用人单位的任职为前提，且其收益与员工的工作绩效、服务年限等劳动因素密切相关，将其视为劳动争议处理，能够更好地保护劳动者的合法权益，也符合劳动关系的本质特征。
而另一部分观点则认为，股权激励涉及股权的取得、行使、转让等诸多环节，更多地体现了商事法律关系的特征。股权激励计划通常会涉及公司章程、股东协议等文件的约定，其权利义务的设定不仅与劳动者的劳动行为有关，还与公司的治理结构、股权结构等紧密相连。因此，相关纠纷更适合通过商事仲裁或民事诉讼程序，依据公司法、证券法等商事法律规范来处理。他们认为，如果将股权激励纠纷一概纳入劳动争议，可能会忽视股权关系的特殊性，也可能对公司的正常经营和股权稳定造成不利影响。
我们认为，《征求意见稿》中关于股权激励争议的条款被删除，并不一定意味着最高人民法院认为此类纠纷不该按照劳动争议处理。更深层次的原因可能在于，当前理论界和实务界对于这一问题的争论实在太大，各方观点难以达成共识，在《解释二》统一规定的条件尚未成熟。
2、删除了未休年假工资适用特殊时效规定
《征求意见稿》第五条内容为：“【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持”。该条款在《解释二》正式成文时被删除。
若按《征求意见稿》第五条规定，未休年休假工资将适用特殊仲裁时效条款，即劳动者在解除或终止劳动关系后一年内，可主张在职期间所有未休年休假工资。这与现有司法实践中的主流做法存在明显差异。我们认为，年休假制度的核心目的是保障劳动者的休息权，并非单纯的劳动报酬支付问题。同时，从实操层面看，用人单位对考勤、休假记录的保存存在时间限制，若对未休年休假工资适用特殊时效，可能导致企业面临过长时间的追溯责任，既不利于权利义务的及时结清，也可能加重企业的管理负担，因此《解释二》删除该条款具有合理性。
3、删除单方调岗审查标准条款
《征求意见稿》第二十条内容为：“【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一） 不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二） 非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三） 劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四） 劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五） 存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六） 违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持”。该条款在《解释二》正式成文时被删除。
我们注意到，单方调岗问题在司法实践中始终存在较大争议，其核心在于如何平衡用人单位的经营自主权与劳动者的合法权益。各地裁审机关对调岗合法性的认定标准存在差异，且调岗行为的合法性判断往往需要结合个案具体情形进行灵活考量，我们推测这或许是《解释二》删除相关条款的重要原因。
4、其他删减和调整
除了以上条款外，《解释二》也删除了《征求意见稿》中“港澳台居民劳动关系认定”（第12条）等内容，并对字词进行了若干调整。
四、结语
《解释二》的出台，标志着我国劳动争议案件审理规则的进一步完善，也对企业劳动人事管理提出了更高要求。新规在多个关键领域作出细化规定，建议企业全面审视现有用工管理制度，密切关注相关司法实践的发展动向，力求符合最新法律规范要求，切实降低劳动用工风险。
声 明
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