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人社部第五批废止文件(含481号文)对劳动法实践的影响解析

2017.12.11 汪东澎 杜琨

2017年11月24日,人力资源和社会保障部(简称“人社部”)发布了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》,废止了76份法律文件,其中《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(本文称481号文)等规定赫然在列,引发了社会对于经济补偿等相关问题的热议,亦出现了法律适用的不同观点。为此,本文选择了以下四份在劳动法实践中使用频率较高的规范性文件,尝试对其废止的法律影响进行解析,以期推动对相关问题法律适用及处理规则的厘定: 


序号
文号
文件名称
清理意见
废止理由

劳部发〔1994〕481号

劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知
宣布废止
已有新规定替代

劳办发〔1995〕179号

劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函
宣布废止
原有依据已废止

劳办发〔1994〕214号

劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函
宣布废止
已有新规定替代

劳社厅函〔2001〕125号
关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函
宣布废止
与国发〔1978〕104号对企业职工退休年龄的规定不一致


一、481号文废止对劳动法实践的法律影响


1、481号文与劳动合同解除及经济补偿法律体系


《劳动合同法》实施之前,规范劳动合同解除及经济补偿的基本法律依据为《劳动法》,但就经济补偿的计算,《劳动法》仅规定了“应当依照国家有关规定给予经济补偿”。此处“国家有关规定”,主要包括481号文、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称“《司法解释》”)等规定。其中,因《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已于2001年10月被国务院废止,而《司法解释》主要系在481号文规范的情形之外规定了被迫辞职可以获得经济补偿,因此481号文成为2008年1月1日之前规范劳动合同解除、经济补偿金及医疗补助费计算的主要法律依据。


《劳动合同法》实施之后,481号文的部分规定与劳动合同法发生冲突,引发了司法实践对法律适用的不同理解,但因《劳动合同法》并未涉及医疗补助费及2008年之前的经济补偿计算,故481号文仍然是医疗补助费及经济补偿分段计算的主要法律依据。现该文件的废止,不仅意味着一个时代的结束,也将不可避免的对经济补偿、医疗补助费计算等重要问题产生影响。


2、481号文废止未对经济补偿分段计算产生实质影响


经济补偿分段计算的法律依据为《劳动合同法》第九十七条第三款,即《劳动合同》法施行前用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。因此,在《劳动合同法》效力不溯及既往的情况下,对于2008年1月1日之前的经济补偿计算,包括是否应当支付经济补偿、经济补偿金计算的基数及工作年限等,主要适用当时的规定即481号文进行确定。


虽然481号文现已废止,但该文件并非经济补偿分段计算的法律依据,经济补偿分段计算的规则并未改变,且481号文废止并不影响该文件在先的法律效力,其作为2008年1月1日之前当时有效的规定,仍应继续作为2008年1月1日之前经济补偿的计算依据。如果因481号文废止而适用《劳动合同法》计算2008年之前的经济补偿,并不符合该法律第九十七条规定,使得《劳动合同法》具有了溯及力,亦否定了481号文在2008年之前的法律效力。


3、481号文废止对医疗补助费产生细微的法律影响


(1)481号文废止并未影响劳动合同到期终止的医疗补助费


劳动合同到期终止的医疗补助费的规定主要见于《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《劳动部办公厅关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》以及《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》第2条。481号文废止后,上述法律规定仍然有效,并未影响劳动合同到期终止的医疗补助费支付规则。


(2)劳动合同解除情形下,医疗补助费去留存有争议,但支付条件更为明确


劳动合同解除的医疗补助费规定主要见于481号文第六条及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(下称“《劳动法执行意见》”)第35条。481号文的废止只是去除了劳动合同解除支付医疗补助费的法律依据之一,而《劳动法执行意见》仍然继续有效,因此从法律规定的一般理解来看,劳动合同解除情形下支付医疗补助费仍然具有法律依据;但从另一角度看,《劳动法执行意见》中“按规定支付医疗补助费”实际又指向481号文,故是否意味着《劳动法执行意见》上述规定亦不再执行,仍存有较大争议,实践中需通过司法判例对该问题予以明确。


对于医疗期解除和医疗补助费的支付的条件,481号文规定为“经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作”,而《劳动法执行意见》规定为“被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同”,上述规定的不同导致了司法实践执行的混乱。目前,各地劳动能力鉴定委员会一般仅出具是否丧失劳动能力及鉴定等级的结论,不再出具是否能够从事原(另行安排)工作的结论,因此481号文废止某种程度上统一了医疗期解除的鉴定条件(即鉴定为一至四级或五至十级),与劳动能力鉴定委员会保持一致;同时也可推论出医疗补助费需在鉴定为五至十级下支付的结论,对于鉴定为一至四级或未丧失劳动能力的,则无需再支付医疗补助费。当然,因尚无生效的判例或官方解释,故上述结论尚需要在司法实践中进一步验证。


(3)医疗期解除下的医疗补助费计算标准主要依据地方立法


因《劳动法执行意见》并未规定医疗补助费的计算标准,因此需要依据地方立法进行判断。从目前的地方立法来看,《北京市劳动合同规定》、《上海市劳动合同条例》、《山东省劳动合同条例》、《江苏省劳动合同条例》、《湖北省劳动合同规定》、《安徽省劳动合同条例》、《山西省劳动合同条例》、《青岛市劳动合同管理规定》中均明确规定了医疗期满不能从事原(另行安排)工作而解除劳动合同并需要支付医疗补助费,但只有上海、江苏、湖北和青岛规定了医疗补助费的计算标准,其中江苏、湖北和青岛均沿袭了481号文的计算标准(即6个月、9个月和12个月工资三档),而上海仅规定了6个月工资一档。对于没有规定计算标准的地区,尚需要地方立法或司法实践给予进一步明确。


4、481号文废止使得2008年之后的经济补偿计算规则进一步明确


481号文与《劳动合同法》对于经济补偿计算规则的差异体现在以下几点: 


差异因素
481号文
劳动合同法》
工作年限
每满一年支付一个月工资,不满一年按一年计算
每满一年支付一个月工资,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资
工作年限封顶
协商一致解除、不胜任工作解除的12年封顶,其他不封顶
社会平均工资三倍以上的12年封顶
计算基数
企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资
劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
计算基数封顶
无封顶要求
社会平均工资三倍
计算基数下限
医疗期、客观情况重大变化及经济性裁员解除的下限为企业平均工资
最低工资

 

对于上述差异,在计算2008年之后的经济补偿时,司法实践已基本统一按照劳动合同法进行计算,但因481号文的因素,在各地实践中难免出现适用法律不同的问题,现随着481号文的废止,2008年之后经济补偿的计算规则已进一步统一按照劳动合同法执行。


5、481号文废止使得25%和50%的额外补偿金不再适用


481号文第三条和第十条设定了用人单位拖欠工资或经济补偿应当加付25%和50%额外补偿金的规则,但《劳动合同法》第八十五条为加付额外补偿金设定了劳动部门的行政前置程序,必须经过劳动部门限期要求并逾期不支付的,用人单位才需承担拖欠金额50%至100%的赔偿金。上述处理规则的不同,导致司法实践一度出现执行标准不一,但随后已逐渐调整为执行《劳动合同法》规定。本次481号文的废止理由为“已有新规定代替”,意即该文件对于额外补偿金的处理规则已被《劳动合同法》代替,应当统一按照《劳动合同法》执行,不仅对各地司法实践的处理规则进行了确认,也强化了劳动行政部门在拖欠工资事件中的监察职责。


二、解除(终止)劳动合同通知书送达方式的法律依据面临缺失


司法实践中,虽然劳动仲裁及法院均要求用人单位将解除(终止)劳动合同通知书送达员工,以确保员工知悉解除(终止)的事实,但法律、行政法规并未涉及解除通知如何送达的问题,仅有《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函》(下称新闻媒介通知复函)进行了详细规定,设定了书面形式直接送达、挂号信送达及公告送达三种方式,成为司法实践中的主要法律依据。现因该复函涉及的《企业职工奖惩条例》等法律规定早已废止,该复函亦被废止,使解除(终止)通知的送达方式失去了法律依据。对此,需要立法部门及司法实践对于送达方式予以进一步明确。在此之前,因实践中面临的送达难问题亟待解决,用人单位仍可依据一般常识采取书面、邮件、电子邮件、短信微信等多种方式,结合登报公告,以穷尽所有可能的方式送达解除(终止)通知,确保解除(终止)程序合法合理。


三、精神病患者解除劳动合同的规则趋于统一


《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》规定了精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制,经鉴定具有劳动能力的,用人单位应适当安排其工作,不得因病解除劳动合同;经鉴定确实丧失劳动能力的,可解除劳动合同并支付医疗补助费。该项规定将精神病患者劳动合同解除的条件设定为经鉴定是否具有劳动能力,与《劳动合同法》规定的医疗期满解除标准不同。随着本次对《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》的废止,精神病患者解除劳动合同亦将统一执行《劳动合同法》的相关规定,有利于该类问题的实践操作与解决。


四、女职工法定退休年龄的界定


人社部本次废止了《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》,该文件明确界定了“国家法定的企业职工退休年龄”为“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”,废止理由为“与国发〔1978〕104号对企业职工退休年龄的规定不一致”。而国发〔1978〕104号第一条规定的退休年龄为“男年满60周岁,女年满50周岁”,并未规定女干部可以55周岁退休。对此,是否能够解读为国家将女职工退休年龄统一为50周岁?由于其他规定法定退休年龄的法律文件仍然有效,包括《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》(第四条第(二)项)及《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(第一条),仍将女职工退休年龄界定为女工人50周岁、女干部55周岁,故法定退休年龄的界定尚需要官方给予明确。